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 RETO MÓDULO-4_#AprendeIgualdad “ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA LA IGUALDAD”

Para abordar el reto del módulo-4 de este curso me he centrado en las Políticas Púbicas desarrolladas por la administración para la que trabajo, el Consorcio de Emergencias de Gran Canaria (CEGC), donde se busca la forma de reducir la desigualdad de género existente en la plantilla que compone el Área Operativa.

El Consorcio de Emergencias de Gran Canaria (CEGC) es una entidad pública fundada en el año 2003 en la isla de Gran Canaria que tiene como misión la prestación del servicio de prevención y extinción de incendios, salvamento y rescate principalmente en el territorio insular. También suele participar en emergencias que se produzcan fuera de la isla siempre que sea solicitada su colaboración, como ocurrió recientemente con la erupción volcánica en la isla de La Palma.

URL: https://www.emergenciasgc.org

La plantilla de personal con la que cuenta el CEGC está formada por un total de 232 personas que se encuentran distribuidas en dos grandes áreas, el personal que forma parte del Área Administrativa (24 personas) y el personal que forma parte del Área Operativa (208 personas). Dentro de estas áreas podemos encontrar las siguientes categorías profesionales desglosadas por sexo:

Personal del Área Administrativa-Oficinas				Personal del Área Operativa
Categoría	Hombres	Mujeres	Total	Categoría	Hombres	Mujeres	Total
Gerente	1		1	Oficial	1		1
Técnicos	3	5	8	Suboficial	1		1
Administrativos	2		2	Sargentos	3		3
Auxiliares Administrativos	1	8	9	Cabos	31	1	32
Subalternos	1	1	2	Bomberos	169	2	171
Operarios	2		2
TOTAL:	10	14	24	TOTAL:	205	3	208
% Desigualdad/Área	41,67%	58,33%	100,00%	% Desigualdad/Área	98,56%	1,44%	100,00%

		Hombres	Mujeres
Ratio de desigualdad total/CEGC		92,67%	7,33%

Como podemos observar en el cuadro, la desigualdad entre hombres y mujeres existentes en la plantilla del CEGC es destacable si nos referimos a la plantilla total (92,67% de hombres frente al 7,33% de mujeres). En cambio, si lo comparamos por áreas, no podríamos decir que exista dicha desigualdad en la plantilla del personal del Área Administrativa debido a que casi está a la par la participación de ambos sexos.

 Analizando el cuadro podríamos sacar como conclusión final que realmente existe una elevada desigualdad de género en la plantilla global del CEGC debido al bajo porcentaje de participación de la mujer en el Área Operativa. Esta área está formada por el personal destinado a las labores de “Extinción de Incendios, Salvamento y Rescate” (LOS BOMBEROS), que al fin y al cabo es la razón por la que existe esta administración.

 El bajo porcentaje de participación de la mujer en el Área Operativa del CEGC, al igual que ocurre en otros servicios de emergencias similares a nivel nacional, es debido a que cuando se convocan procesos selectivos para cubrir plazas vacantes de bomberos, se presentan muy pocas mujeres. Siempre se ha considerado el empleo de BOMBERO como una labor predominantemente para hombres. A lo largo de nuestras vidas la sociedad en su conjunto (la familia, la escuela, los medios de comunicación, etc…) ha establecido en un proceso de socialización de género que espacios están destinados a las mujeres y cuales a los hombres, los roles que tienen que desarrollar cada uno y las diferentes expectativas para unos y otras. En el caso que nos ocupa, el empleo de BOMBERO desde siempre se ha construido socialmente como una labor del género masculino.

1.- Política Pública elegida.

 Para acabar con el alto porcentaje de desigualdad en el empleo de BOMBERO dentro del CEGC se ha apostado por desarrollar un Plan de Igualdad como herramienta clave que esta administración quiere implantar el próximo año 2023. Como establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, este Plan de Igualdad contendrá un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en el CEGC la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando así la discriminación por razón de sexo.

 En este plan se quiere profundizar en la planificación de los futuros procesos selectivos para personal operativo, debido a que cuando se convocan plazas para BOMBEROS, son muy pocas las solicitudes de participación recibidas de mujeres. Entre las estrategias a seguir para incentivar la participación de la mujer en estos procesos está la de eliminar determinadas pruebas físicas que se consideran abusivas para los aspirantes y que a día de hoy ya son obsoletas e innecesarias para el desempeño de la labor diaria de un bombero. En cambio, se apostará por incorporar más pruebas físicas encaminadas a detectar la destreza, agilidad y habilidades resolutivas de los aspirantes. Sería una estrategia encaminada a incentivar a la mujer a participar más en los procesos de selección para BOMBEROS y así intentar acabar de una vez por todas con el estereotipo de profesión destinada a hombres.

Hasta la implantación de este Plan de Igualdad y tan sólo de forma temporal, el CEGC está llevando a cabo acciones de “discriminación positiva” tendentes a corregir esta situación patente de desigualdad existente en la plantilla del Área Operativa. Estas acciones consisten en establecer en las bases de las convocatorias de los procesos selectivos, concretamente en las pruebas físicas, unos baremos de puntuación diferentes para los hombres y las mujeres. A la hora de puntuar las diferentes pruebas físicas los niveles de exigencia para unos y otras son diferentes. Por ejemplo: en la prueba de superación de una carrera de fondo de 1.000 metros se exigirá diferente tiempo de ejecución a hombres y mujeres, en las pruebas de barra fija se exigirá menor número de frecuencias a mujeres que a hombres, en la prueba de subida a una cuerda a pulso sólo con la ayuda de los brazos se le exigirá mayor tiempo para su ejecución a las mujeres que a los hombres, etc…

2.- Analiza la Política Pública que hayas elegido.

 Las dimensiones o ámbitos de discriminación que aborda esta política desde el punto de vista de la metodología de las 3R son:

Recursos; la implantación de un Plan de Igualdad y con las medidas de “discriminación positiva” que temporalmente se están llevando a cabo en el CEGC, tendrá un efecto positivo al permitir un acceso igualitario de la mujer a las plazas de BOMBEROS, reduciendo así el alto ratio de desigualdad que existe en la plantilla del CEGC. En nuestro Plan de Igualdad incorporaremos en las bases de las futuras convocatorias de procesos selectivos pruebas físicas que vayan más encaminadas a detectar la destreza, agilidad y habilidades resolutivas de los aspirantes y no en tener que superar unas pruebas abusivas e inalcanzables, obsoletas e innecesarias para el desempeño de la labor diaria de un BOMBERO. De esta forma, tanto hombres como mujeres participaran por igual con el mismo baremo de puntuación y valoración de las pruebas físicas sin tener que aplicar medidas de “discriminación positiva” que siempre llevan a generar dudas y llegar a pensar que se intenta favorecer a la mujer por el mero hecho de cumplir con las normativas de igualdad de género.

Roles; con la implantación de este Plan de Igualdad haremos más atractiva y alcanzable las plazas de BOMBEROS, permitiendo que la sociedad en su conjunto vea el acceso a esta profesión más igualitaria y menos discriminatoria. No hay que identificar necesariamente a esta profesión con el estereotipo de hombres y mujeres con determinadas dotes físicas casi imposibles de alcanzar. Cualquier mujer medianamente preparada con unas mínimas condiciones físicas se podrá presentar a las convocatorias y poder acceder a esta profesión.

Representación; en el cuadro anterior podemos ver el desglose de las diferentes categorías profesionales con las que cuenta las dos grandes áreas en las que se distribuye el personal del CEGC. Si observamos en el Área Administrativa los puestos de Técnicos, que son plazas que llevan implícitas funciones de toma de decisiones y de gestión a nivel superior, están ocupadas principalmente por mujeres. En lo que se refiere al Área Operativa podemos observar que tan sólo una mujer ocupa una plaza de Cabo, no existiendo más ocupación por parte de ellas en el resto de las categorías de la escala de mando. Con este Plan de Igualdad se intenta que durante el transcurso del tiempo las mujeres se vayan promocionando dentro del CEGC y por tanto ocupando plazas de mando intermedio o superior en el Área Operativa, no sólo de Cabo sino de Sargento, Suboficial e incluso de Oficial. Pero esto se irá alcanzando con el transcurso del tiempo debido a que a estas plazas por regla general se accede mediante concurso de méritos.

3.- Impacto y resultados que puede tener esta Política Pública.

Considero que el resultado de incluir en nuestro futuro Plan de Igualdad unas nuevas bases para el desarrollo de las pruebas físicas que hay que superar en los procesos selectivos para proveer nuevas plazas de bomberos generará un impacto social al permitir de una forma igualitaria, tanto a hombres como a mujeres, competir en igualdad de condiciones para obtener una plaza de BOMBERO. En este Plan de Igualdad se evitará poner medidas de “discriminación positiva” debido a que siempre generan confusión y mal entendido entre los opositores al creerse que lo que se intenta es dar un trato proferente a la mujer sobre el hombre. Modificando las bases para el desarrollo de las pruebas físicas, eliminando pruebas abusivas, obsoletas e innecesarias y sustituyéndolas por aquellas que valoren más la destreza y habilidades de los candidatos, permitirá a la ciudadanía en general y a la mujer en particular el plantearse una nueva opción de carrera profesional a la que podría tener acceso, quedando así atrás el estereotipo que siempre ha estado asociado a esta profesión.

4.- Puntos fuertes y debilidades que tiene esta Política Pública.

 Puntos fuertes:

- El introducir nuevas modalidades de pruebas físicas en los procesos selectivos permite aumentar el número de candidatos a participar en el proceso selectivo, los que antes no se atrevían por caracterizarse de ser pruebas muy duras, ahora si lo harán, aumentando así la oferta de aspirantes a la plaza de bomberos.

- El introducir nuevas modalidades de pruebas físicas en los procesos selectivos en decremento de  pruebas ya obsoletas e innecesarias permite seleccionar a candidatos con mayores aptitudes, habilidades o destrezas que convienen tener en momentos de riesgo.

Debilidades:

- El introducir nuevas modalidades de pruebas físicas en los procesos selectivos, reduciendo así el nivel de exigencia en el desarrollo de las mismas, puede provocar un efecto llamada a posibles opositores que no se habían planteado antes presentarse a estas oposiciones debido a que dichas pruebas se caracterizaban por ser duras. Podría influir en un incremento en la desigualdad de participación entre hombres y mujeres en la plantilla del CEGC, resultado completamente opuesto a los objetivos que nos hemos planteado.

- El introducir nuevas modalidades de pruebas físicas, reduciendo así el nivel de exigencia en el desarrollo de las mismas, podría inducir a la creencia de que sólo se intenta quedar bien de cara a la galería y facilitar el acceso de la mujer a la profesión de BOMBERO, dejando al olvido la verdadera finalidad por la cual se desarrollan estas pruebas.